humangest

Noutati

03.02.2017
Vrei sa stii cum poti sa modelezi piata muncii conform cerintelor tale si a celorlalti viitori angajati?   Romania’s Favorite Employers este studiul de piata despre imaginea externa de angajator, realizat pe toate categoriile de angajati, de la entry la seniori, din toate domeniile pietei din Romania.  Parerea ta conteaza si te rasplatim daca ne-o impartasesti! Completeaza chestionarul AICI si te inscriem automat in cursa pentru premii! De ce sa participi Prin participarea ta la acest studiu de piata, poti ajuta la conturarea viitorului pietei muncii din Romania. Cu alte cuvinte, poti ajuta companiile sa afle ce iti doresti, care sunt motivatiile tale si ce schimbari pot aduce, pentru a-ti oferi un mediu de lucru mai bun. Iar cea mai buna cale de a face asta este sa intrebam expertii – pe tine! Studiul este realizat de Inspire Group iar Humangest este partener in acest proiect. COMPLETEAZA CHESTIONARUL pana la sfarsit si poti castiga unul dintre PREMIILE: Promovarea candidaturii tale in randul potentialilor angajatori impreuna cu o sesiune de orientare, informare si consiliere profesionala cu un recruiter senior, din partea Humangest; Un iPhone 6; O evaluare comportamentala Thomas pentru o persoana sau un discount de 20% la un workshop de Managementul Performantei pentru o echipa din partea RoMarketing; 2 carti oferite de CODECS; O sedinta one-on-one de orientare in cariera, oferita de ABC Human Capital; O invitatie la micul dejun si o consiliere in cariera, respectiv consiliere pe legislatia muncii, din partea FOXexpert; 3 invitatii la un curs de Project Management oferite de Aleron; 3 sesiuni de Coaching de Cariera puse la dispozitie de P&P Romania; O sedinta de consiliere in cariera oferita de Step Up Professional; Un loc la cursul de recrutare, Hire with purpose, oferit de AIMS; Un loc la un curs Dale Carnegie, din partea AIMS Castigatorii vor fi anuntati telefonic, iar numele acestora publicate pe pagina oficiala a studiului. Daca vrei sa afli mai multe detalii despre acest proiect, o poti face intrand pe site-ul oficial sau trimitand un email la
14.11.2016
In cadrul sedintei din 7 Noiembrie 2016, Inalta Curte de Casatie si Justitie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept in materie civila, a solutionat sesizarea formulata de Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale, in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, si a pronuntat decizia nr. 37 in dosarul nr. 2461/1/2016, stabilind urmatoarele:  “In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 16 alin. (1) si art. 57 alin. (5) si (6) din Codul Muncii coroborate cu art. 211 alin. (l) lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 Cod procedura civila si art. 6 din Conventia Europeana pentru Apararea Drepturilor Omului, in ipoteza neindeplinirii de catre parti a obligatiei de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa, persoana fizica care a prestat munca pentru si sub autoritatea celeilalte parti are deschisa calea actiunii in constatarea raportului de munca si a efectelor acestuia si in situatia in care respectivul raport de munca a incetat anterior sesizarii instantei”. Decizia ICCJ va deveni obligatorie pentru toate instantele de judecata de la data publicarii in Monitorul Oficial. Publicarea in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I se va face dupa redactarea considerentelor si semnarea deciziei. Pe cale de consecinta, chiar daca raportul de munca a incetat, fostul salariat poate solicita instantei de judecata sa constate existenta respectivului raport de munca care s-a desfasurat, fara ca fostul sau angajator sa respecte obligatia de a incheia contractul de munca care atesta raportul de munca in forma scrisa. Dispozitiile legale mentionate in text si aplicabile spetei: -          art. 16 alin. (1) din Codul Muncii - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. -          art. 57 alin. (5) si (6) din Codul Muncii  - (5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitatii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. -          art. 211 alin. (l) lit. b) din Legea nr. 62/2011 - b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica. -          art. 35 Cod procedura civila - Cel care are interes poate sa ceara constatarea existentei sau inexistentei unui drept. Cererea nu poate fi primita daca partea poate cere realizarea dreptului pe orice alta cale prevazuta de lege. -          art. 6 din Conventia Europeana pentru Apararea Drepturilor Omului – dreptul la un proces echitabil.
31.10.2016
In cadrul sedintei din 24 octombrie 2016, Inalta Curte de Casatie si Justitie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept in materie civila, a solutionat sesizarea formulata de Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale, in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, si a pronuntat decizia nr. 34 in dosarul nr. 2436/1/2016, stabilind urmatoarele: In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul Muncii, cu referire la dispozitiile art. 278 alin. (1) din Codul Muncii si la dispozitiile art. 1326 din Codul Civil, decizia de concediere individuala emisa potrivit dispozitiilor art. 76 din Codul Muncii se poate comunica prin posta electronica, aceasta reprezentand o modalitate de comunicare apta din punct de vedere procesual sa declanseze curgerea termenului de contestare jurisdictionala a deciziei, potrivit dispozitiilor art. 211 alin. (1) lit. a din Legea nr. 62/2011 raportat la dispozitiile art. 216 din acelasi act normativ, cu referire la dispozitiile art. 184 alin. (1) din Codul de procedura civila, in conditiile in care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact si exista o uzanta a acestei forme de comunicare intre parti. Decizia astfel comunicata prin posta electronica, in format PDF accesibil electronic, trebuie sa respecte doar cerintele formale impuse de dispozitiile art. 76 din Codul Muncii, nu si pe cele impuse de Legea nr. 455/2001, referitor la inscrisul in forma electronica. Decizia ICCJ va deveni obligatorie pentru toate instantele de judecata de la data publicarii in Monitorul Oficial. Publicarea in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I se va face dupa redactarea considerentelor si semnarea deciziei. Dispozitiile legale mentionate in text si aplicabile spetei: -          Art. 76 din Codul Muncii – “Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.” -          art. 77 din Codul Muncii – “Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului”. -          Art. 278 alin. (1) din Codul Muncii “Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.” -          Art. 1326 din Codul Civil – “Actele unilaterale supuse comunicarii (1) Actul unilateral este supus comunicarii atunci cand constituie, modifica sau stinge un drept al destinatarului si ori de cate ori informarea destinatarului este necesara potrivit naturii actului. (2) Daca prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face in orice modalitate adecvata, dupa imprejurari. (3) Actul unilateral produce efecte din momentul in care comunicarea ajunge la destinatar, chiar daca acesta nu a luat cunostinta de aceasta din motive care nu ii sunt imputabile.” -          art. 211 alin. (1) lit. a din Legea nr. 62/2011 – “Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza: a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;” -          art. 216 din Legea nr. 62/2011 – “Dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.” -          art. 184 alin. (1) din Codul de procedura civila - “Curgerea termenului. Prelungirea acestuia (1) Termenele incep sa curga de la data comunicarii actelor de procedura, daca legea nu dispune altfel.” Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii
24.10.2016
Avem o fisa de post! Este suficient pentru a gasi candidatul potrivit? Nu!   Sunt multe alte aspecte pe care angajatorii le urmaresc atunci cand isi cauta noi colegi. Vom enumera cateva dintre cele mai importante calitati pe care un angajat trebuie sa le detina si dezvolte pentru a deveni un partener valoros sau pentru a reusi sa impresioneze in cazul unui interviu. Unele dintre cele mai importante  aspecte, pe care le urmaresc angajatorii sunt seriozitatea, sinceritatea si motivatia. Proactivitatea Nu astepta numai sa primesti task-uri, ci vino si cu propriile idei, prezinta proiecte pe care le-ai conturat si care crezi ca ar aduce un plus valoare activitatii companiei. Asumarea responsabilitatii Asuma-ti  responsabilitatea atat in cazul succeselor, cat si in cazul esecurilor. Demonstreaza ca esti permanent responsabil, ca nu fugi de greseli si fa tot ce iti sta in putinta pentru a le remedia. Capacitatea de adaptare la situatii noi, dorinta de a invata pe cont propriu si capacitatea de invatare continua sunt elemente ce nu ar trebui ignorate de niciun individ ce vrea sa se autodepaseasca. Fii pregatit! Persoanele bine pregatite, determinate, creative si constante in atingerea obiectivelor stabilite sunt cele care vor avea castig de cauza la interviurile de angajare. Competenta Este una dintre cele mai importante abilitati ale unei persoane si este practic fundatia carierei si a succesului acesteia. In termeni simpli, competenta inseamna sa duci la bun sfarsit obiectivul pe care il ai. Sa stii sa stabilesti prioritatile, sa diferentiezi sarcinile relevante de cele irelevante si sa reusesti sa te concentrezi pe ceea ce este important pentru a definitiva proiectul in lucru. Atitudinea “can-do-it” creaza intotdeauna o impresie pozitiva. Respecta termenele limita Nu este suficient sa faci o treaba buna. Este imperios necesar sa o livrezi la termenul stabilit. Dezvolta-ti networking-ul O persoana cu o retea de contacte bogata genereaza oportunitati de business. Asta poate aduce doar beneficii, atat angajatorului tau cat si tie.  Abilitatea de a interactiona cu cei din jur O comunicare eficienta, bunele maniere, empatie fata de colegi, sunt elemente ce nu ar trebui sa lipseasca dintr-un colectiv. Daca fiecare angajat respecta si promoveaza aceast tip de atitudine, cu siguranta rezultatele vor fi dintre cele mai bune.
17.10.2016
Neefectuarea concediului de odihna, in cursul anului calendaristic respectiv sau pana la sfarşitul anului urmator, priveaza salariatul de dreptul de a efectua concediul de odihna in natura sau de a-i fi compensat in bani? Potrivit art. 149 din Codul Muncii, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna, in fiecare an, in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. In sarcina angajatorului, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul Muncii, republicat, legiuitorul a stabilit obligatia de acordare a concediului de odihna, pana la sfarşitul anului urmator, tuturor salariatilor care, intr-un an calendaristic, nu au efectuat, integral, concediul de odihna la care aveau dreptul. Aceasta problema a fost dedusa judecatii iar in cazul respectiv, Curtea de Apel Bucuresti, prin intermediul deciziei civile nr. 2500/2015 s-a pronuntat si a lamurit intrebarile ce reies din problematica neefectuarii in natura  a concediului de odihna pana la sfarsitul anului calendaristic urmator celui pentru care se cuvine concediul de odihna. Astfel, concediul este un drept, asa cum dispun prevederile art. 144 din Codul Muncii iar nu o obligatie pentru salariat. Concediul nu poate fi privit ca o obligatie decat din perspectiva angajatorului care, are obligatia sa il acorde in natura, potrivit dispozitiilor art. 146 alin. (1) si (2) din Codul Muncii, tocmai pentru ca salariatul sa poata beneficia de timpul necesar recuperarii capacitatii sale de munca si pentru a fi impiedicat angajatorul sa se comporte abuziv, respingand cererile de concediu ale salariatilor, sub diferite pretexte. De altfel, chiar prevederile art. 146 alin. (3) din Codul Muncii arata ca angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care, intr-un an calendaristic, nu au efectuat, integral, concediul de odihna la care aveau dreptul, ceea ce arata ca obligatia acordarii concediului apartinea angajatorului, iar nu salariatului, care a ar fi ramas in pasivitate intreg anul urmator celui pentru care se cuvenea concediul de odihna (in sensul, desigur, a unei "pasivitati active", de vreme ce salariatul s-a prezentat la serviciu, prestand activitate pe tot parcursul anului urmator celui pentru care se cuvenea concediul de odihna), nesolicitand acordarea concediului de odihna. Daca salariatul nu formuleaza cerere de concediu in anul urmator celui in care a prestat activitate timp de 12 luni, urmarea consta in faptul ca, dupa trecerea anului urmator celui pentru care era datorata acordarea concediului de odihna, salariatul nu mai poate solicita angajatorului efectuarea sa in natura, insa va putea oricand, in raport de dispozitiile aliniatului final din art. 146 din Codul Muncii, la momentul incetarii raporturilor sale de munca cu respectivul angajator, sa solicite compensarea pecuniara a zilelor de concediu neefectuate. Faptul ca, dupa trecerea unei anumite perioade, un drept cum este si cel la acordarea in natura a zilelor de concediu neefectuate se stinge doar din perspectiva componentei sale de baza referitoare la efectuarea "in natura" a zilelor de concediu neefectuate, nu inseamna ca si componenta pecuniara a aceluiasi drept impartaseste aceeasi soarta juridica, ci, dimpotriva, aceasta supravietuieste pana in momentul in care, intre parti, intervine incetarea raporturilor de munca, indiferent de motivul acestei incetari. Componenta pecuniara a zilelor de concediu neefectuate ramane un drept afectat de o conditie suspensiva, respectiv de conditia incetarii raporturilor de munca intre parti, fara ca legiuitorul sa distinga intre diferitele cauze care au ca efect incetarea raporturilor de munca. Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii

Ultimele tweet-uri

Ultimele stiri

ROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Romanians-favorite-employers.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Lamurire-ICCJ---Constatarea-raportului-de-munca-in-ipoteza.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Decizia-de-concediere.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Candidati-cu-atitudine.jpg